Plenum zum Thema "Diversity", Vortrag "Revolutionizing the Face of Technology" und die Initiative
Exkurs: Diversity bzw. Gender
Am CeBIT-Samstag trafen sich im Convention Center der Messe Hannover nicht Vertreter verschiedener Unternehmen und Organisationen. Darunter Microsoft Deutschland, die Telekom, die Fraunhofer Gesellschaft. Leider waren Wenige da, die zum vielseitigen und exzellenten Nachwuchs der I(C)T, der Informations- und Kommunikationstechnologien, zählen. Immerhin, nach längerer Durststrecke sieht die Branche jetzt wieder etwas Land. Unter diesem "aufgehenden Stern" startete denn auch der Kongress "Exzellenz und Power in ICT". In der ansteigenden Konjunktur ist eine neue Nachwuchsinitiative keine schlechte Idee.
Das Plenum
Ansätze in die richtige Richtung berichteten alle Plenumsmitgliedern: Die Telekom bietet ihren Angestellten vorbildliche Kindertagesstätten, die schon früh Naturwissenschafts- und Technikverständnis bei den Minis fördern. Die Fraunhofergesellschaft bietet Programme für den Nachwuchs, unter anderem Mentoring. Microsoft hat das Projekt "Schlaumäuse" ins Leben gerufen, eine Kindergarteninitiative. Dort werden die Minis beim Sprach- und Kommunikationserwerb unterstützt, dem Baustein, der vor allem anderen Lernen steht.
Kritisch reflektierte die Plenumsrunde ihre eigenen Aktionen. Das Bewusstsein, nicht nur "Eventaktionismus" zu fahren, ist da. Wobei das Zusammenspiel von Events wie beim Girls‘ Day und Projekterfahrung wie bei Sommeruniversitäten das Verständnis in der Öffentlichkeit und die Erweiterung des Horizonts bei der Berufs- und Studienwahl von Mädchen und Frauen nicht mehr wegzudenken ist. Die Mischung macht’s!
Interessant waren mal wieder die Vergleiche, die den Bedarf von Frauenförderung gerade in Deutschland belegen. So ist zum Beispiel der Anteil von Frauen an Erwerbstätigkeit in Deutschland europaweit mit am niedrigsten. Die Genderfachfrau von der Telekom, Maud Pagel, ließ da gar keine falsche Hochstimmung aufkommen. Nichtsdestotrotz – das bedeutet auf der anderen Seite eine große Chance. Denn frau sieht, es gibt noch viel zu tun!
Dorothee Belz von Microsoft Deutschland erzählte aus ihrem eigenen Leben. Sie hat eine 21 Monate alte Tochter und praktiziert bei Microsoft gerade Work-Life-Balance. Ihr Arbeitgeber unterstützt solche Arbeitsmodelle unter anderem dadurch, dass die Angestellten ihre Arbeit sehr selbständig organisieren dürfen. So kann Frau Belz auch mal von zu Hause aus arbeiten oder ihre Termine mit denen ihrer Familie abstimmen. Entgegen der deutschen Tendenz ist der Frauenanteil bei Microsoft in der BRD mit 23 Prozent sehr hoch.
Als Plenumsgast plauderte auch Prof. Dr. Eckert, einzige Institutsleiterin von 58 Fraunhofer-Instituten und außerdem Hochschulprofessorin für IT-Sicherheit, über ihren Erfahrungen mit Diversity. Die Moderatorin wollte wissen: "Wieviel Frauen haben Sie, Frau Eckert, in Ihrer talent pipeline?" Antwort: "Eine." Okay, das hat sie (schiebt sie nach) überspitzt dargestellt, aber die Aussage ist klar. Nicht, dass ein falsches Bild entsteht. Die FhG fördert gezielt Frauen, u. a. mit Genderprogrammen. Auch MUFFIN21 hat(te) ja viele Fraunhofer-Frauen im Boot.
Ein Thema am Rande war der Informatikunterricht an den Schulen. Ja, ich stimme Frau Eckert zu, dass – gelinde gesagt – der Informatikunterricht verbesserungswürdig ist. Der Vorschlag, andere Lernformen in die Schulen zu bringen, stößt sicher auf offene Ohren. Wer, wenn nicht die informatica feminale, geht da als Vorbild gleich mehrere Schritte voraus, in Sachen Hochschullehre?!? Eben. Wir praktizieren ja bereits (seit etwa 9 Jahren immerhin!!!), dass wir die Technik nicht nur zum Selbstzweck betreiben, sondern oft auch in sinnvolle Anwendungen einbetten. Damit sind auf der IF schon viele Studierende an Themen herangeführt worden, in denen sie heute nicht nur erfolgreich, sondern exzellente Profis sind!
Leider kamen im Plenum auch typische Wirtschaftsphrasen auf’s Tapet. Da werden Menschen, nämlich der exzellente Nachwuchs, als "Ressourcen" oder gar "Produkte" tituliert. Pfui. Die Plenumsteilnehmerinnen und -teilnehmer nannten aber auch zukunftsweisende Arbeitsformen – die teilweise schon existieren. Dazu gehören Teilzeit und flexible Arbeitszeiten sowie Homeoffice. Der Microsoft-Personaler, Herr Rom de Vries, propagierte darüber hinaus folgende Idee: Lösen wir uns von der Vorstellung, dass Gehalt und Karrierestufe mit dem Alter (streng) monoton ansteigen. Lassen wir doch diese Kurve abflachen, also die Arbeitnehmer ab einer gewissen Altersgrenze ohne die Möglichkeit einer Gehaltserhöhung oder Beförderung im Regen stehen. Na danke, ich dachte, es geht da um Kompetenz, nicht um äußere Faktoren (wie das Alter).
Warum sagt der Herr von der Telekom, Dr. Heinz Klinkhammer, Vorstand Personal, dass seine Firma Angestellte "verloren" hat, wenn sie abgebaut wurden…? Und er klopft sich auf die Schulter, weil bei der Telekom mehr Ausbildungsplätze zu finden sind, als später in der Telekom Arbeit finden. Ach so, die Besten rausfinden, die andern auf die Straße setzen ist also nach Telekomauffassung Teil ihrer gesellschaftlichen Verantwortung? Nichts für ungut, aber bitte achten Sie doch auf Ihre Wortwahl und denken sie ein bisschen über den Tellerrand hinaus! Danke.
Fazit des Plenums: Die gesamte Gesellschaft muss umdenken. Die alte Frage bleibt: Wie? Und wer zahlt?
Unser Aufruf zum Thema: Fangen wir an, alle, und zwar vom Kindergarten über die Schulen, die Ausbildung und die Hochschullehre bis zu neuen Wegen in die Frauenerwerbstätigkeit insgesamt!
Der Vortrag
Nach dem Plenum präsentierte Dr. Deborah Keyek-Franssen in ihrem Vortrag "Revolutionizing the Face of Technology" das NCWIT. Das ist das National Center for Women & Information Technology. Dessen Ideen zum Stand der Dinge und zur Verbesserung der Lage waren Thema des Vortrags. Dr. Keyek-Franssen ist Lead IT Initiatives Coordinator und Director of the Colorado Coalition for Gender and IT, ATLAS Institute, University of Colorado at Boulder sowie Leadership Team Member, NCWIT, USA. [Uff, toll!]
Unter anderem ging es um Computer literacy vs. computer fluency: "Computer literacy" ist Unterrichtsinhalt an vielen Schulen, wo Kenntnisse von Word, HTML, PowerPoint vermittelt werden – also bekommt Frau Dr. Keyek-Franssen die Wunschzettel ihres Nachwuchses jetzt als Webseite oder Präsentation – das ist nett. Aber natürlich wollen wir mehr. "Computer fluency" muss noch erreicht werden – die Konzepte und Grundlagen hinter den Anwendungen verstehen, daran hapert’s noch weit und breit.
Die Förderung von IT muss auch in den USA noch ausgebaut werden – das sagen die Zahlen. STEM (Science, Technology, Engineering and Math) läuft schon und hält auch Lösungsstrategien bereit. Die lassen sich aber (wieder belegt durch Zahlen) nicht auf IT übertragen. Also sind hier andere Ideen gefragt.
[Anm. der Redakteurin: Leider, leider, leider musste ich mittendrin weg. – Dafür können unsere werte Leserinnen (und Leser) den Vortrag ja selbst durchlesen.]
Hintergrundinfos zur Initiative
Zentrales Anliegen des Kongresses und der damit verknüpften Nachwuchsinitiative ist die Stärkung der Attraktivität der Arbeitsplätze in der Informations- und Kommunikationstechnikbranche für exzellenten, vielseitig begabten Nachwuchs (genau genommen also für uns).
Als Teil des Informatikjahres wird der Kongress vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert. Mit dem Motto des neuen Wissenschaftsjahrs,
"dank Informatik", werden der Nutzen und die vielfältigen Anwendungsgebiete stärker in das Bewusstsein
der Öffentlichkeit gebracht. Und die CeBIT als wichtigste Veranstaltung in jedem IT-Jahr ist das aktuelle Messethema "Lösungen für die digitale Arbeits- und Lebenswelt" eine ideale Partnerin für den Kongress.
Durch Exzellenz und Power in ICT soll eine Nachwuchsinitiative gestartet werden, die durch exzellente Beispiele und Personen zeigt, was die Branche und ihre Technologien an neuen
Unternehmenskulturen, Arbeitsformen und Work-Life-Strategien bieten. Nicht nur Rollenvorbilder,
Personal- und Arbeitsplatzstrategien sind hier gefragt, sondern insbesondere
auch kreative und innovative Entwicklungen von Frauen oder gemischten Teams. Sie können ganz praxisnah
zeigen, welche hervorragenden Nachwuchspotenziale noch zu erschließen sind.
Infos und Fakten
Projektkoordination
Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V.
www.kompetenzz.de/Exzellenz-und-Power
Plenum um 11:30 Uhr
Diversity and the talent pipeline: Strategien für Top-Nachwuchs- Talente in ICT
Team Telekom – Erfolgreiche Strategien für eine vielfältige Kundschaft in der Telekommunikationsbranche
Maud Pagel, Leiterin Chancengleichheit und Diversity, Bonn
Dr. Heinz Klinkhammer, Vorstand Personal, Bonn
Team Microsoft – Microsoft – ein attraktiver Arbeitgeber für alle!
Dorothee Belz, Director Law and Corporate Affairs, Unterschleißheim
Rom de Vries, Director Human Resources, Unterschleißheim
Team Fraunhofer Gesellschaft – Discover Gender: Chancen für eine neue Positionierung am Markt
Prof. Dr. habil Dr. rer. nat. Claudia Eckert, TU Darmstadt, Institutsleiterin Fraunhofer Institut für Sichere Informationstechnologie (SIT), Darmstadt
Prof. Dr. Thomas Christaller, Institutsleiter Fraunhofer Institut für Autonome Intelligente Systeme (AIS), Sankt Augustin
Vortrag um 13:15 Uhr
"Revolutionizing the Face of Technology"
Erfolgreiche Praxis: Das National Center for Women & Information Technology Dr. Deborah Keyek-Franssen, Lead IT Initiatives Coordinator and Director of the Colorado Coalition for Gender and IT, ATLAS Institute, University of Colorado at Boulder, and Leadership Team Member, National Center for Women & Information Technology, USA
Was heißt denn eigentlich "Diversity"?
http://de.wikipedia.org/wiki/Diversity_Management sagt:
Diversity Management (auch: Managing Diversity) ist ein Konzept der Unternehmensführung, das die Heterogenität der Beschäftigten beachtet und zum Vorteil aller Beteiligten nutzen möchte.
Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor.
Ziele von Diversity Management sind:
- eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen
- Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern
- Chancengleichheit zu verbessern
Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden. Bei den im Diversity Magement zu beachtenden Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter und körperliche Behinderung sind und zum anderen subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil. Bei Diversity Management handelt es sich um mehr als nur die Umsetzung von Antidiskriminierungsvorschriften, es ist vielmehr ein Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten, also auch des Unternehmers.
Seit Ende der 1990er Jahre wird Diversity Management immer mehr zum Qualitätsmerkmal von Unternehmenskonzepten und wird bei öffentlichen Ausschreibungen (z. B. im Rahmen des Europäischen Sozialfonds) als Merkmal in der Beschreibung der geplanten Aktivitäten vorausgesetzt.
Was ist "Gender"?
http://de.wikipedia.org/wiki/Gender sagt:
Gender bezeichnet die soziale Geschlechtsrolle (gender role) beziehungsweise die sozialen Geschlechtsmerkmale. Es bezeichnet also alles, was in einer Kultur als typisch für ein bestimmtes Geschlecht angesehen wird (zum Beispiel Kleidung, Beruf und so weiter); es verweist nicht unmittelbar auf die körperlichen Geschlechtsmerkmale (Sex).
Geschlechtsidentität (gender identity) wurde als Begriff 1963 von Robert Stoller und Ralph Greenson eingeführt. Stoller (1968):
"Geschlechtsidentität (gender identity) beginnt mit dem Wissen und dem Bewußtsein, ob bewußt oder unbewußt, daß man einem Geschlecht (sex) angehört und nicht dem anderen. Geschlechtsrolle (gender role) ist das äußerliche Verhalten, welches man in der Gesellschaft zeigt, die Rolle, die man spielt."
Maria
von Maria